第397章 這是工資表嗎？

    首先就是公司的薪酬績效了。

    到現在，天潤並沒有一個成熟合理的薪酬體系。

    完全就是陳偉跟鄭軍鵬他們幾個商議著定的，看看別人家的行政內勤給多少工資，然後他們也定多少工資。

    績效獎金也沒個準，沒有什麼考核標準，就看公司這個月掙了多少錢，看看交易員們掙了多少工資。

    交易員幾十萬幾百萬的掙，然後就多給王倩她們這些內勤人員發點獎金。

    總之，薪酬績效這一塊很不完善，甚至很不合理。

    可沒辦法，無論是他還是鄭軍鵬，乃至王倩，對於薪酬績效這一塊都不甚瞭解，壓根不懂得怎麼制定公司的薪酬體系、考核標準。

    現在總算是來了個行家，陳偉迫不及待的想讓張丹萍制定出一套合理有效的薪酬績效體系。

    其次是公司的員工培訓考核體系。

    同樣的，到現在，天潤也沒有一個科學有效的培訓考核體系。

    天潤現在的培訓，就是新員工來了之後，陳偉或鄭軍鵬簡單給新員工開個會，講一講公司的大概情況，之後，就是模擬做盤。

    陳偉自己也明白，新員工的入職培訓，很重要。

    一個科學有效的入職培訓，可以讓新員工在最短的時間內熟悉公司的情況，明確自身角色定位，同時對自己的職業生涯有一個清晰明確的發展規劃。

    而且，新員工在培訓期間，所感受到的公司價值理念、管理方式，將會直接影響新員工以後在工作中的態度，也會提升員工對公司的認同感。

    但是，知道歸知道，陳偉他們幾個都不知道該如何做。

    甚至，就連交易培訓這一塊，也沒有一個很明確的考核標準。

    很多時候，就是在憑感覺，感覺那個新人模擬做的不錯，就給他開個實盤賬戶，感覺那個新人做的還差點，那就讓他再繼續做幾天看看。

    這種憑感覺做出的決定，很多時候並不合理，會出現很大的偏差。

    而且，在新人轉正之後，也沒有一個明確的考核標準，就連交易員的提成標準，現在都是一刀切的，新人百分之十，老人百分之二十五。