第2485章 RSU

這可是白得的。

 
哪怕股價降低了，4年後股價從10塊錢降到5塊錢了，員工也白白獲得的10萬股的股票，也能價值50萬。

 
許亮傑道：“期權的模式，主要看行權的時機，在賺大錢和不賺錢之間做選擇。限制性股票的模式，不需要行權，做得好了賺大錢，做得不好賺小錢。”

 
周不器問：“股票的份額更少吧？”

 
許亮傑笑道：“對，一般現在硅谷的大公司，都是採用兩種模式一起。員工可以自己選，到底是要期權還是要股票。要期權的話，風險大，但份額會更高；要限制性股票的話，風險低，但份額可能只有期權的50%。”

 
“嗯，這樣可行。”

 
周不器此前也曾聽人說過rsu的激勵模式。不過前些年這種模式還不是太成熟，就給了很多員工摸魚耍滑的機會。

 
許亮傑道：“rsu的模式現在已經挺成熟了，不僅是谷歌、微軟這樣的上市公司在採用，像uber、dropbox這些非上市公司也在採用。可見這套模式已經經過了市場的驗證。我們只需要找來一位有著這方面工作經驗的人力總監，就可以很快的為紫微星國際把這方面的體系給建立起來。”

 
周不器沉吟著說：“一家公司，更應該選擇那些願意跟公司共同進退的員工。”

 
許亮傑道：“的確是這個道理，可用這樣的標準去要求一些沒入職或者剛入職的年輕人，多少有些不負責任。情感需要長時間地陪伴才能建立，你不可能讓一個新人短時間內就產生對公司的認同感。從這個角度來看，公司應該大度一點，給更多的年輕人一些耐心。”

 
從公司的角度來看，當時是喜歡使用那些願意跟公司風雨同舟的員工。

 
如果是選期權模式，份額高、風險大。

 
成功了，可以賺得更多；失敗了，則一無所獲。

 
這樣一來，員工想不努力都難。

 
就會把個人利益和公司利益深度地捆綁起來。

 
股票模式，就差了點意思了。

 
員工不承擔風險。

 
寧可少要一些份額，也不願意跟公司共擔風險，其實就是信心不夠。要是一個員工對公司的未來有完全的信任，確信公司的未來潛力巨大，股價會持續地攀升，那還有什麼理由要少量股票？都是去索要份額更高、未來收入更高的期權了。

 
期權模式，可以讓公司和員工更加地擰成一股繩。公司虧了，員工不賺錢；公司賺了，員工就有機會跟公司一起賺大錢。

 
股票模式則弱化了很多。

 
公司虧了，員工卻還可以賺小錢。

 
不過許亮傑說得也不無道理。

 
真的不能對所有的年輕人都有太多的苛責。